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👋 La période de reconversion, simple lifting ou chirurgie reconstructrice des dispositifs antérieurs ? par Ariane Frehel, Directrice Nationale des formations – Conservatoire National des Arts et Métiers – Trésorière du réseau Univpro.

Tout le monde s’accorde à dire que désormais un actif ne pourra plus exercer le même métier toute sa vie, qu’il devra changer plusieurs fois de secteur et de fonctions au cours de sa vie professionnelle. Néanmoins, les moyens pour accompagner concrètement les mobilités et reconversions professionnelles des actifs et notamment les plus âgés, restent limités.

La « période de reconversion » nouveau dispositif, créee par la loi du 24 octobre 2025, en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, est entrée en vigueur le 1er février 2026. Elle remplace les deux précédents dispositifs : la reconversion ou promotion par alternance dite Pro-A , les transitions collectives dites Transco dont le moins qu’on puisse dire est qu’ils n’ont pas connu franc succès ni en terme de nombre de bénéficiaires ni en terme de volume financier consacré (moins de 10 000 bénéficiaires par an sur les deux dispositifs cumulés – source annexe PLF 2025).

Face à ce constat, en transposant l’ANI, le législateur fusionne et simplifie l’existant. L’ambition du nouveau dispositif est d’élargir l’accès (en supprimant les conditions liées à l’âge, au niveau de qualification détenu ou visé, à la situation d’emploi ou à la durée d’expérience professionnelle), d’élargir les modalités (formation présentielle, distantielle, exercice en entreprise, VAE) et les qualifications accessibles (RNCP, CQP, blocs de compétences, socle Clea). Il nécessite néanmoins la signature d’un accord écrit via CERFA

La nouvelle période de reconversion peut être interne (avec maintien du salaire par l’employeur tandis que le salarié se reconverti vers une autre fonction au sein même de l’entreprise) ou externe à l’entreprise (avec prise en charge du salaire par l’OPCO du secteur ou de l’entreprise d’accueil). La formation d’une durée minimum de 150 heures et maximum de 450 heures sur 12 mois (le nombre d’heures et la durée maximum peuvent être étendus par accord collectif) est dispensée par un organisme externe à l’entreprise d’origine et financée par l’OPCO. A défaut de fixation par les branches professionnelles, le montant forfaitaire de prise en charge est fixé à 9,15 € par heure tandis que le montant moyen de prise en charge est fixé à 5 000 €. Il est également possible de mobiliser le CPF du salarié, avec son accord pour co-financer cette action.
Tout l’enjeu de cette réforme réside dans la facilité réelle d’accès et dans le montant des financements accordés par les OPCO. Quelle publicité sera faite à ce dispositif ? Quels critères et quel taux de sélectivité pour les demandes formulées auprès des OPCO ? Quels montant financiers seront consacrés aux projets de mobilité et de reconversion des salariés via la période de reconversion ? De cela dépendra le caractère superficiel ou profond de l’opération engagée.